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劳动者因工受伤后的权利保护不属劳动争议案件审理范围
2020-10-09 12:04:00  来源:清风苑

  文/申强

  陕西省米脂县人民法院

  基本案情

  2009年6月16日,某管理公司与宋某某签订书面劳动合同,合同期限至2012年6月15日终止,约定试用期至2009年12月15日止,同时约定了工作地点,双方如约履行劳动合同。

  2009年9月21日,宋某某工作时从斜坡坠落,被送往某医院抢救治疗,随即又转入某市第一医院住院治疗。事故发生后,某管理公司与宋某某均未申请工伤认定,且某管理公司每月按时支付宋某某工资1000元,并于2012年6月16日与宋某某续订了劳动合同,合同期限至2017年6月15日终止,2017年6月16日,再次续订劳动合同,合同期限至2018年6月15日终止,前后共计三次签订固定期限的劳动合同,连续时间长达九年。宋某某受伤后,某管理公司也未曾安排宋某某从事其他工作岗位。

  2018年5月10日,某管理公司出具了《劳动合同到期不再续订通知书》,告知宋某某其劳动合同将于2018年6月15日到期,并要求宋某某在劳动合同到期当日办理离职手续。

  为此宋某某向仲裁委员会提出仲裁,请求:一、裁令撤销某管理公司作出的《劳动合同到期不再续订通知书》,并继续履行劳动合同;二、裁令某管理公司向宋某某支付从2009年7月至2010年6月因未签订劳动合同应支付的双倍工资59400元;三、裁令某管理公司按照宋某某同工龄、同岗位的职工补发2009年至2018年6月15日的工资377960元;并从2018年8月16日起按照申请人同工龄、同岗位的职工每月5400元支付工资;四、裁令某管理公司为宋某某补缴社会保险待遇费;五、认定宋某某的受伤属于工伤,并裁令某管理公司向宋某某支付因工伤产生的医疗费、护理费、住院伙食补助费、营养费、交通住宿费、鉴定费等暂计749206元(待鉴定后最终确定)。以上共计1186566元。

  仲裁委员会于2018年10月22日作出裁决书,裁决如下:一、某管理公司为宋某某补缴2009年6月至2018年6月的各项社会保险,其中某管理公司缴纳单位部分,宋某某缴纳个人部分。二、驳回宋某某的其他仲裁请求。

  宋某某于2018年11月20日向一审法院起诉,请求判令:一、依法撤销某管理公司于2018年5月10日作出的《劳动合同到期不再续订通知书》,并判决继续履行事实劳动合同;二、判决某管理公司向宋某某支付从2009年7月至2010年6月因未签订劳动合同应支付的双倍工资59400元(月工资5400元);三、判决某管理公司按照与宋某某同工龄、同岗位的职工工资标准,补发2009年至2018年6月15日前的工资377960元;并从2018年6月16日起按照与宋某某同工龄、同岗位的职工支付工资;四、依法认定宋某某因工受伤应享受工伤待遇,并判决某管理公司向原告支付因工伤产生的全部损失985204元,以上共计1422564元;五、本案诉讼费由某管理公司承担。

  同时,宋某某诉称,向人力资源和社会保障局提出工伤认定申请,该局于2018年9月29日以申请“超过国家法定受理时限,不予受理”为由,作出《工伤认定不予受理通知书》。

  裁判结论

  一审法院于2019年5月5日作出如下判决:一、宋某某与被告某管理公司之间为无固定期限劳动合同,双方应继续履行合同;二、驳回宋某某的其他诉讼请求。

  某管理公司不服,提出上诉。二审法院驳回上诉,维持原判。

  法律解析

  本案较为典型,系劳动者在工作过程中受伤后,因未及时申请工伤认定,用人单位与劳动者以协商解决的名义导致长期不能对所涉争议进行解决,进而由此引发的一系列争议。

  事发前,宋某某为具有完全民事行为能力的自然人,某管理公司系合法企业,具有独立的法人人格。根据《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”某管理公司与宋某某于2009年6月16日签订了书面的劳动合同,同时约定了试用期限及工作地点,且双方均属订立劳动合同的合法主体,并履行了该劳动合同。

  根据《工伤保险条例》第二条规定,某管理公司作为用人单位应当为其职工购买工伤保险。宋某某在完成某管理公司指定的工作任务时发生受伤事故,该公司积极参与救治,并垫付部分医疗费,其对宋某某受伤一事并无异议。虽之后双方均没有申请工伤认定,但某管理公司按月支付工资1000元,且在劳动合同到期后又连续两次订立劳动合同,前后时间连续长达九年之久。

  某管理公司在最后一次劳动合同终止后向宋某某出具《劳动合同到期不再续订通知书》,并要求其在劳动合同到期当日办理离职手续,该通知书除因合同到期并未载明其他解除劳动关系并要求离职的合法原因,也未举出其他相关证据。

  根据《劳动合同法》第十四条第二款规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”某管理公司并没有证据证明宋某某存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。结合本案实际情况,双方在第二次劳动合同到期后已视为订立了无固定期限劳动合同。某管理公司与宋某某第三次订立的固定期限劳动合同于法相悖,亦未能举证证明该次劳动合同的签订系宋某某要求订立为固定期限的劳动合同。

  同时,《劳动合同法》第四十八条规定,“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”案例中,宋某某并未要求某管理公司支付因违法终止劳动合同的赔偿金,且双方之间仍能够继续履行劳动合同,故宋某某要求依法撤销某管理公司于2018年5月10日作出的《劳动合同到期不再续订通知书》,并判决继续履行劳动合同的诉讼请求应依法予以支持。

  关于宋某某请求某管理公司支付从2009年7月至2010年6月因未签订劳动合同应支付的双倍工资,本案中双方于2009年6月16日即用工之日起签订了书面的劳动合同,故对该诉请依法不予支持。宋某某要求某管理公司按照与其同工龄、同岗位的职工工资标准支付工资,因宋某某在事发后确实一直在家休养,并且宋某某未能举证证明自己在该阶段的工作量、工作效率与其他同岗位职工完全一致,因此宋某某主张同工同酬也不亦支持。

  宋某某在本次仲裁及诉讼中均要求确认工伤并以此享受工伤待遇,并在诉讼过程中诉称其向人力资源和社会保障局提出工伤认定申请,该局于2018年9月29日以申请“超过国家法定受理时限,不予受理”为由作出《工伤认定不予受理通知书》,依照《工伤保险条例》第五十五条规定,宋某某对人力资源和社会保障局作出的《工伤认定不予受理通知书》不服,可依法申请行政复议,也可依法向人民法院提起行政诉讼,而本案系双方劳动争议案件,属民事案件,因此对于宋某某工伤认定问题本案中无法审理确认,对宋某某的工伤保险待遇更是“无能为力”了。

  宣判后某管理公司不服,提出上诉,二审查明的事实与一审相同。二审法院认为上诉人没有权力随意违背法律赋予劳动者的合法权利,且上诉人亦未能提举有效证据证明,劳动者存在不能从事原工作也不能从事另行安排的工作之情状。遂判决驳回上诉,维持原判。

  本案例双方当事人在签订劳动合同后,劳动者在指定的工作岗位上从事相关工作,用人单位应依法为劳动者购买工伤等社会保险。事故发生后,作为用人单位本应依法申请确认工伤,积极履行用人单位应承担的责任,但某管理公司始终没有履行自己的义务。劳动者作为弱势群体,虽然《工伤保险条例》也赋予了劳动者申请确认工伤的权利,但是劳动者因对法律体系不够了解,对法律的认知不够等原因也未能及时申请确认工伤。

  某管理公司在事发后虽没有申请确认宋某某的工伤,但也曾协商处理相关事宜,在此过程中,一直以继续保留劳动关系的形式来保障劳动者当下的平稳,或者亦说是一种“缓兵之计”,待最终一次性处理。

  然而,该行为却与《劳动合同法》及相关法律规定相悖。既然用人单位确认了与劳动者的劳动关系及领取工资的方式,且连续长达九年之久,那么视为对劳动者以“现状”的存在方式予以确认,同时,某管理公司虽然没有及时依法对劳动者因受伤向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请,但对劳动者在工作时受伤导致现状的情形并无异议,用人单位虽在一审辩称中认为劳动者受伤究竟为工伤还是违章作业未做结论,但劳动者是否违章作业与其工伤认定并无直接决定作用,用人单位也没有另行安排劳动者从事其他工作岗位,在无任何法定理由的前提下直接与连续订立三次固定期限劳动合同亦或已视为订立无固定期限劳动合同的劳动者解除劳动关系,于法不符。

  综上,用人单位自用工之日起就与劳动者存在劳动关系,劳动者如果在工作过程中受到伤害时应在30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请,用人单位未按时提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属在1年内也可直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

  考察本案案情,宋某某发生事故后,工伤认定才是其享受工伤保险待遇的前提,无论宋某某还是某管理公司在对人力资源和社会保险局作出的《工伤认定不予受理通知书》或者对作出的工伤认定结论不服,均可依法申请行政复议,也可依法向法院提起行政诉讼,但工伤认定与劳动争议并无太大关联,因为某管理公司与宋某某之间的劳动关系及劳动合同均能予以确认,双方对当初建立的劳动关系也未提出异议,即便认定工伤也无需另行对双方的劳动关系再进行确认。

  劳动争议与工伤认定属两个不同的法律体系,劳动争议是用人单位与劳动者之间因解除劳动关系或因劳动报酬等一系列的民事纠纷,工伤认定是劳动者(受害人)在从事业务工作等过程中遭受伤害后本人及其近亲属或者用人单位对社会保险行政部门申请作出认定的行为,同时对社会保险行政部门所作出的具体行政行为即对劳动者(受害人)依法作出的工伤认定结论或不予受理等事项的不服时也可提出行政复议或者行政诉讼,两者互不影响,虽有关联事项,但法律体系不同,因此劳动争议案件不能解决劳动者工伤认定问题及工伤保险待遇问题。

  上述案例中,宋某某的工伤并未得到法院的确认,工伤保险待遇也没有落实,可在判决中否定了某管理公司向宋某某出具的《劳动合同到期不再续订通知书》,并判决双方继续履行合同,某管理公司虽提出上诉,但二审法院驳回上诉,维持原判,该判决已生效。宋某某依法享有继续履行劳动合同的权利,基本生活有了最低保障。

  虽然工伤认定及工伤保险待遇没有得到确认,但是我国系成文法国家,该部分的损失除因某管理有限公司未依法向所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请外,也与宋某某本人没有在法定时间内向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请相关。

  即使宋某某现仍能够认定为工伤,对人力资源和社会保障局作出的《工伤认定不予受理通知书》,也应在法定时间内提起行政复议或者向人民法院提起行政诉讼,但不能在本案例中确认工伤并享受工伤保险待遇。两者不仅仅法律体系不同,而且争议对象的主体也不同,对《工伤认定不予受理通知书》不服,系与人力资源和社会保障局的争议,而劳动争议是劳动者与用人单位的争议,因此两者不能一概而论。

  当然,上述案例也明确提醒用人单位在雇佣劳动者后应当依法履行自己的法定义务,否则,作为用人单位长此以往也是得不偿失。

作者:  编辑:梁爽  
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